随着企业结构的日趋扁化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取。因此经理人最重要的责任应该是：帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。经理人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效。以下是12种促进员工情感投入的有效方法：

1、明确定义每位员工达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么做。

2、提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。

3、知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。

4、及时赞扬员工的优点，清楚其值得赞美的成果或表现。

5、真心关切员工的成长与成功，不惧怕他们超越自己。当发现有人不适合留在公司时，也出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。

6、帮助每位员工区分“与生俱来的天赋”和“学习到的技能与知识”。帮助他们增长在所属领域的长处，提供试担任新职务的机会。

7、倾听员工的心声和意见。

8、理清企业的使命、愿景或核心价值。帮助员工找出他们的价值观与公司价值观之间的联系。有些员工热衷竞争，有些员工认同服务的重要性，有些员工则重视技能能力……经理人的责任是：了解每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。

9、理清“品质”的定义。确保所有员工以追求顾客满意的品质为追求，每个人都致力于达到品质要求。

10、当员工相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。因此，经理人应设法营造有助于增进员工友谊的工作环境。

11、定期与员工进行成果或事业发展测评。要求员工记录自己的各方面进展与成就。

12、应该了解不同员工对于学习的不同看法。有人希望通过培训课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。

作为经理人，如果你懂得了解、欣赏、运用不同的员工的不同天赋，使其对公司、工作团队及职务角色生产强烈的认同，人才欠缺和人才流失问题就可迎刃而解。强化对国有企业高层经营者的激励，可能出现经营者收入过高，拉大企业内部的薪酬差距，是否会造成员工的不满？

我们不可能让人人都满意。经营者收入是否过高，关键还是要看他称职不称职。企业家才能是一种天赋，不是任何人都具备的。我们不能让企业家凭着良心经营企业，这从长期来看靠不住。

你让一个人勤勤恳恳地经营企业，却又不让他得到应有的回报，他的心态能平衡吗？如果有一天这种不平衡到了极致，事情就可能朝负面方向发展。也许他会折腾，会拿企业当个人的舞台，这时候就为时晚矣。与其让他糟蹋国有资产，为什么不让他在付出的时候，得到与付出相对应的回报呢？ 

管好头脑就是要给知识拥有者以合理的回报，对他们创造的价值给予肯定，能够体现知识的价值，所以知识经济的特征就是个人创造财富和个人致富的方式发生了根本性变化。

员工持股和股票期权正是伴随着知识经济产生的报酬形式。对于国企来说，要解决好经营管理者的激励问题，首先要从改革选拔机制开始，要让真正具有企业家精神的企业家来主宰企业命运，因为再好的激励机制，对一个不想做事或不能做事的管理者来说，是没有任何意义的。 

马克思曾经说过：“历史不过是追求着自己目的的人的活动而已。”充分肯定了人在社会实践中的主体地位和创造作用。人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。

人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人，培养人，开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

以人为本的企业思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓励企业员工，在为共同目标求得共性统一的同时，注重员工的精神需求，重视与保护员工的精神财富这一无形资产，照顾到每个员工的个性，即不失“个体精神的自由冲动”，又能为共同目标齐心协力；

另一方面要通过各种渠道增强员工参与企业管理的意识，调动员工参政议政的积极性及民主监督的自觉性，使员工对当家作主有深切的体会，这是“挖掘人的潜力的最好的手段”。