个性化的用人观念

企业长大了，企业的决策者深知专业和技术人才的重要性，因此，不惜重金招聘人才，出发点本无坏处，但中国企业做事总是讲究好看。汉刘邦筑高台拜韩信为将，非此法才能显赫四方。受中国传统观念的影响，不少企业的用人观念都是以我为中心，“已所不欲，勿施于人”，总认为自己缺人才，却不知道自己能为人才提供什么平台。创业期的老板认为。自已吃过没有文化的苦，就不能让企业后续的管理者没有文化，于是，企业要求人才经验丰富，学历最高，最好还喝过洋墨水，懂现代企业管理制度等等。乡镇企业招聘跨国人才的现象比比皆是。一味的强求人才的高素质，可自身的企业体制又不上来，让人才“空降”处于尴尬的处境。就算是企业招聘到了众多的高素质人才，又因产品线不全，管理职能交叉不清，常常造成经营管理“消化不良”，可见“补药”吃多了，也不见得是好事。

用人机制的松散性

对内没有完善的人才培训体系，对外没有系统的人才引进机制，美玉在手，却琢不出来，凤凰在外，又叹没有梧桐树。这是当前很多民营企业面临的一大困境。一个岗位一个人，一个萝卜一个坑，企业没有专门的人事部门，特别是中小型企业对人才的后备培训机制和岗位责任体系不重视。一旦有人离职，工作就要停下来，既定的工作计划常常变动，到后来与年初的工作目标越来越远，企业还自圆其说，说是受市场气候和突发政策的影响，不得不为之。企业经营计划与执行的矛盾不可调和。很多企业在用人上，比较松散，对离职的员工不去分析其离职原因，对新进的员工也没有规范的入职培训，或是老板一言堂，人就算是到岗了。一般是出缺招人，即日上岗，磨合期间就要求新人扭亏增盈，巴不得马上出业绩。

岗位的教条化

除了技术岗位一般员工是不能担任的，其它管理性岗位，其实都是可以互换的，术业有专攻，专业人做专业事这句话并不假，可不能因此而成“禁令”，随着企业的发展和市场的变化，员工的从业心态和管理经验也会发生变化，这时候需要更适合的岗位发挥其能力，同时，新的岗位也可以提高员工的工作兴趣和积极性，在相同的企业文化下也能很快的适应新的工作环境。不少著名的外企还鼓劲员工两年轮岗一次，说这样才能激发员工的工作潜质。

让本科生与一个高中生一起做前台，高中生就会做得很好，当然，本科生若是有脚踏实地之心，加上悟性，也可能高于高中生。但是很多企业的岗位太过于教条化，除了晋升或是处罚，岗位才可能有所变动，否则，员工若是有调动申请，则被视为不务正业。结果是，企业总是在招人，可很少有企业去想倒底是岗位缺人还是企业缺人？一旦岗位有变动，人还能安心吗？最烦人的是招来的人又在本岗位上安不下心，企业还要苦口婆心的劝告或实施严历的管理制度，可该走的总是要走的。最可悲的是我们企业还不知道是什么回事？

流水不腐，户枢不蠹

这是当前很多企业老板的一个通病，而且这个病随着当前就业形势的缓急而变化。特别是在九十年代，由于大量农村、乡镇人口涌向城市，一时之间是人满为患，大量非专业技主的工作由外地人口代替，企业经营产品的科技含量普遍不高，或是熟练工种，或是流水作业成绩，或是老少适宜的市场销售岗位，反正咱是不缺人。不少企业还片面的理解了员工流失率，认为“流水不腐，户枢不蠹”，员工进出对企业其它员工还是一个压力。

其实这个思想是很危险的，现在市场环境已经发生了重大改变，国内市场由“中国制造”转向“中国创造”，未来的市场竞争是人才的竞争，最重要的人才缺口不是在高端人才，而是大量熟练技术人员。国内优秀企业和外资企业凭借着完善的人力资源战略和职业发展规划吸引着越来越多的优秀人才，玫琳凯观点认为：公司怎样对待员工，员工就会怎样对待顾客。玫琳凯将其独特的销售队伍视作自己最主要客户。人才都“流”走了，我们脆弱的企业何已为继？

实用的用人观念应“以人为本”。

世界手机巨头诺基亚的企业理念有一句话，叫科技以人为本！简明扼要的把诺基亚的企业精神一表无遗，技术是企业前进的核心动力，而人则是推动这一动力的重要因素。国外不少大企业的CEO和高级管理人员都是从非专业人才中提拔上来的，人才并不非要在业内寻找，这样，只会使企业的经营思路越来越狭小。平庸的老板认为管理员工的精髓就是要找出每一个员工的弱项，并加以根除。优秀的老板却不这样认为，他们是找出一个人身上最突出的特质，管理的精髓是在于尽可能的利用好这部分的特质。

反之我们部分企业呢？口号上说企业人文关怀，大多数企业都做不到无情管理，根本关心，不少企业在招人时总是注重的是人才业内经验值，而往往忽视了人的特质，尤其是作为一个高级管理者，这种人特质更为关键，作为公司的高级管理者和领导者应当是一个系统集成的组织者，传导优秀的企业文化，激发整个团队的工作热情，识人更要用人，还要用尽其才，爱护人才，培训人才。以人为本，任重而道远。